Google tiene fama de realizar algunas de las entrevistas de trabajo m√°s exigentes del mundo. Parte de esa afirmaci√≥n es puro mito, parte realidad. Laszlo Bock, jefe mundial de RR.HH. en Google, revela ahora c√≥mo hacen para intentar contratar a los mejores. Y, de paso, c√≥mo puedes hacer para ser t√ļ uno de ellos.

Bock lo describe en el libro "Work Rules: Insights from Google that Will Transform How Your Live and Lead" y que Wired ha recogido en un peque√Īo extracto. Bock empieza comparando el proceso de entrevista y selecci√≥n de candidato con el del resto de empresas tradicionales.

Los 10 primeros segundos de entrevista cuentan. Mucho. Demasiado.

En la mayor√≠a de casos, y seg√ļn han revelado multitud de estudios, la mayor√≠a de entrevistas de trabajo se definen por las valoraciones y los juicios que el entrevistador realiza durante los 10 primeros segundos de la misma. Lo que es peor, el propio sistema alimenta que durante el resto del tiempo dicho entrevistador pase m√°s tiempo intentando encontrando datos o pistas que confirmen esa impresi√≥n inicial (y normalmente lo hacen) antes que contrastarla realmente con hechos. Es una consecuencia no directa de c√≥mo funciona la psicolog√≠a humana.

Advertisement

Bock prosigue:

Dicho de otro modo, la mayoría de entrevistas de trabajo son una pérdida de tiempo porque el 99,4 por ciento de las veces el entrevistador se las pasa intentando apoyar esa impresión inicial.

¬ŅQu√© m√©todo escoger, entonces? La respuesta no es sencilla. Bock cita los trabajos de Frank Schmidt y John Hunter en 1998 con un an√°lisis gigantesco de 85 a√Īos de investigaci√≥n en el que se analiza c√≥mo de bien las valoraciones iniciales se tradujeron en el rendimiento esperado. Por un lado, est√° claro que las entrevistas dise√Īadas sin ning√ļn tipo de orden o procedimiento resultan poco efectivas, s√≥lo el 14% de las mismas consigue evaluar adecuadamente el futuro rendimiento del empleado.

Advertisement

Domina los tests de conocimiento general y las pruebas técnicas

El mejor m√©todo seg√ļn Bock, y con solo un 29% de fiabilidad, es darle al candidato una muestra o simulaci√≥n del trabajo que realizar√° si finalmente acaba siendo contratado. Pero como puede verse ni siquiera este es realmente preciso, la mayor√≠a de capacidades y habilidades para el candidato id√≥neo tambi√©n se apoyan en otros factores como lo bien que se comunica, c√≥mo se adapta y c√≥mo aprende ante los retos. El segundo mejor m√©todo son tests de conocimiento general, parecidos a los de un test de inteligencia y en los que hay una serie de respuestas tanto correctas como err√≥neas predefinidas.

Advertisement

El m√©todo de Google, al final, consigue mezclar un poco de ambas t√©cnicas. Es decir, combina varias t√©cnicas de valoraci√≥n en lugar de relegarlo todo a una sola. As√≠, un test de conocimiento unido a uno sobre liderazgo y autoconsciencia ayuda mejor a predecir qui√©n ser√° bueno en su futuro trabajo. Para ayudar a todos los entrevistadores, Google tiene una herramienta llamada qDroid y que les permite seleccionar las √°reas de inter√©s para el trabajo concreto cuyas entrevistas est√°n realizando. El documento generado se env√≠a por email al candidato y adem√°s puede compartirse con otros entrevistadores para recibir feedback sobre el mismo. De ese modo, y aunque pueden seguir realiz√°ndose preguntas √ļnicas para cada entrevista, la mayor√≠a de la carga evaluativa cae sobre una serie de par√°metros, en lugar de dejar espacio a la aleatoriedad o a la subjetividad del entrevistador (que puede estar cansado, haber tenido un mal d√≠a o por el contrario sentir una especial simpat√≠a no racional por el candidato).

Bock amplía:

Mi experiencia es que la gente que saca mejor resultado en autoconsciencia y trabaja por el perfeccionismo (no van a parar de hacer una tarea hasta que esté perfecta en lugar de simplemente terminada) son los que con más nivel de probabilidad acabarán sintiéndose responsables de su equipo y el entorno que tienen.

Advertisement

¬ŅQu√© pregunta Google en una entrevista?

Algunas de las preguntas que utiliza Google:

  • H√°blame de alguna vez en el que tu comportamiento haya tenido alg√ļn impacto positivo en tu equipo. (Y una vez respondida, preguntas como: ¬ŅCu√°l era tu objetivo principal y por qu√©? ¬ŅC√≥mo respondieron tus compa√Īeros de equipo?)
  • H√°blame de alguna vez en el que manejaste a tu equipo apropiadamente para finalizar con √©xito una tarea. (Y una vez respondida, preguntas como: ¬ŅCu√°les eran tus objetivos y c√≥mo los completaste tanto como individuo como equipo? ¬ŅC√≥mo adaptaste tu liderazgo a cada uno de los individuos? ¬ŅCu√°l fue la clave en esta situaci√≥n?
  • H√°blame de alguna vez que hayas tenido dificultades trabajando con alguien (puede ser un compa√Īero de trabajo, un compa√Īero de clase o un cliente). ¬ŅQu√© le hizo a esta persona que fuese dif√≠cil trabajar contigo? ?Qu√© hiciste para resolver este problema? ¬ŅCu√°l fue el resultado? ¬ŅQu√© habr√≠as hecho diferente?.

Advertisement

Hay otros puntos interesantes. Por ejemplo:

Recuerda que no vas simplemente a evaluar al candidato. Tienen que enamorarse de la empresa. En serio. Tienes que hacer que pasen por una experiencia increíble, que sientan que sus dudas han sido resueltas, que sientan que han tenido el mejor día de sus vidas. Las entrevistas normalmente son incómodas porque estás teniendo una conversación íntima con alguien que acabas de conocer y el candidato se encuentra en una posición muy vulnerable.

El 80% de gente que pasa por una entrevista de trabajo en Google recomienda a su contactos y amigos que hagan lo mismo, incluso aunque no hayan sido contratados. Por √ļltimo, no s√≥lo se conoce o se entrevistas con gente que estar√° por encima de el candidato (managers) sino tambi√©n con aquellos que trabajar√°n para √©l. En cierto sentido, Bock afirma, sus valoraciones van a ser m√°s importantes que las de cualquier otro.

Advertisement

Importa la opinión de tus jefes - y la de quienes trabajarán para ti

También se incluyen en el proceso de selección las opiniones de otros empleados de Google que trabajan en áreas que no tienen que ver con el puesto en cuestión. Por ejemplo, alguien de ventas o publicidad para un trabajo de ingeniero. Eso elimina la posibilidad de que haya cualquier tipo de interés de por medio pero al mismo tiempo mantiene el nivel y la calidad de la entrevista al máximo.

¬ŅY qu√© pasa con las preguntas absurdas? Aquellas del tipo: "¬ŅCu√°ntas gasolineras hay en Manhattan?" o "¬ŅCu√°ntas pelotas de golf caben en un 747"? Bock afirma que han formado parte del proceso de selecci√≥n de la compa√Ī√≠a durante bastante tiempo, pero que ya est√°n en desuso.

Advertisement

Bock termina: "Nunca cedas a la presión. Lucha por la calidad por encima de todo. Siempre".

"Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead" puede comprarse ya en Amazon.

Foto: AP

Advertisement

***

Psst! también puedes seguirnos en Twitter, Facebook o Google+ :)