Un escrito de 10 p√°ginas de un ingeniero de software en contra de las iniciativas de Google por la diversidad se ha vuelto viral en el seno de la compa√Ī√≠a. El documento ha sido compartido en redes internas y en Google+. Su existencia fue divulgada inicialmente por Motherboard, y Gizmodo ha tenido acceso a la totalidad del texto.

Actualizaci√≥n 7:25 p.m. ET: La nueva vicepresidenta de Diversidad, Integridad y Gobierno, Danielle Brown, ha publicado su propio memor√°ndum para los empleados de Google en respuesta al ahora viral documento ‚ÄúGoogle‚Äôs Ideological Echo Chamber‚ÄĚ (‚ÄúLa caja de resonancia ideol√≥gica de Google‚ÄĚ). Pueden encontrar la declaraci√≥n completa de Brown, obtenida por Motherboard, al final de este art√≠culo.

Advertisement

El escrito, titulado ‚ÄúGoogle‚Äôs Ideological Echo Chamber‚ÄĚ (‚ÄúLa caja de resonancia ideol√≥gica de Google‚ÄĚ), es la opini√≥n personal de un empleado de la compa√Ī√≠a. Sostiene que las mujeres est√°n pobremente representadas en el √°rea tecnol√≥gica debido no a los prejuicios y discriminaci√≥n en sus centros de trabajo, sino a las diferencias psicol√≥gicas ‚Äúnaturales‚ÄĚ entre hombres y mujeres. ‚ÄúDebemos dejar de asumir que las brechas de g√©nero implican sexismo‚ÄĚ, escribe al argumentar que los programas educacionales de Google destinados a mujeres j√≥venes pueden estar equivocados.

El post surge justo cuando Google afronta una investigaci√≥n sobre discriminaci√≥n salarial por parte del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Este organismo ha descubierto que la compa√Ī√≠a, sistem√°ticamente, paga menos a las mujeres que a los hombres por ocupar los mismos puestos de trabajo.

Gizmodo se puso en contacto con Google para conocer sus comentarios al respecto y saber c√≥mo est√°n manejando las inquietudes de sus empleados sobre el tema. Informaremos cu√°l es la respuesta de la compa√Ī√≠a en cuanto se comuniquen con nosotros.

Advertisement

A continuaci√≥n, reproduciremos en su totalidad el texto del post, con peque√Īas modificaciones de formato. Adem√°s, hemos omitido dos gr√°ficos y varios hiperv√≠nculos.


Contestaci√≥n a la respuesta p√ļblica y falta de representaci√≥n

Valoro la inclusi√≥n y la diversidad, no niego que el sexismo exista y no respaldo el uso de estereotipos. Cuando abordamos las brechas de representaci√≥n en nuestra sociedad, necesitamos mirar las diferencias en la sociedad por sus niveles de distribuci√≥n. Si no podemos tener una discusi√≥n sincera sobre este tema, nunca lo resolveremos. La seguridad psicol√≥gica se construye sobre el respeto mutuo y la aceptaci√≥n, pero desafortunadamente nuestra cultura de verg√ľenza y tergiversaci√≥n no respeta ni acepta a cualquiera que se encuentre fuera de su caja de resonancia. A pesar de cu√°l ha sido la respuesta p√ļblica, he recibido muchos mensajes personales de compa√Īeros en Google manifest√°ndome su gratitud por tocar estos temas tan importantes, con los que concuerdan pero que nunca han tenido el coraje de mencionarlos o defenderlos debido a nuestra cultura del esc√°ndalo y al miedo de ser despedidos. Esto debe cambiar.

Resumen

  • Los prejuicios pol√≠ticos de Google han equiparado el estar libre de ofensa con la seguridad psicol√≥gica, pero silenciar a trav√©s de la verg√ľenza es la ant√≠tesis de la seguridad psicol√≥gica.
  • El mutismo ha creado una caja de resonancia ideol√≥gica en la que algunas ideas son tan sagradas que no pueden ser discutidas con honestidad.
  • La falta de discusi√≥n alberga los elementos m√°s extremistas y autoritarios de esta ideolog√≠a.
  • Extremo: todas las desigualdades que existen en la representaci√≥n se deben a la opresi√≥n.
  • Autoritario: debemos discriminar para corregir esta opresi√≥n.
  • Las diferencias en el trato entre hombres y mujeres puede, en parte, explicar por qu√© no tenemos una representaci√≥n del 50% de mujeres en campos como la tecnolog√≠a y liderazgo. La discriminaci√≥n para alcanzar una representaci√≥n igualitaria es injusta, causa divisi√≥n y es mala para los negocios.

Antecedentes [1]

En general, la gente tiene buenas intenciones, pero todos tenemos prejuicios que nos resultan invisibles. Afortunadamente, una discusión honesta y abierta con aquellos con los que no estamos de acuerdo puede hacernos caer en la cuenta de nuestros errores y ayudarnos a crecer. Esa es la razón por la que escribo este documento [2]. Google tiene demasiados prejuicios, y las discusiones honestas en torno a ellos han sido silenciadas por la ideología dominante. Lo que viene a continuación no pretende ser la historia completa, pero es un punto de vista que, desesperadamente, necesita ser conocido por Google.

Los prejuicios de Google

En Google, hablamos mucho sobre los prejuicios inconscientes en torno al género y la raza, pero son poco comunes las discusiones sobre nuestros prejuicios morales. La orientación política, por ejemplo, es el resultado de profundas preferencias morales y, por consiguiente, de prejuicios. Tomando en cuenta que la abrumadora mayoría de las ciencias sociales, los medios y Google se inclinan hacia la una ideología de izquierda, deberíamos examinar de manera crítica estos prejuicios.

Prejuicios de la izquierda

  • Compasi√≥n por los d√©biles
  • La desigualdad es causada por las injusticias
  • Los seres humanos son inherentemente cooperativos
  • El cambio es bueno (inestable)
  • Abierta
  • Idealista

Prejuicios de la derecha

  • Respeto por lo fuerte/autoridad
  • La desigualdad es natural y justa
  • Los seres humanos son inherentemente competitivos
  • El cambio es peligroso (estable)
  • Mentalidad cerrada
  • Pragm√°tica

Ni la izquierda ni la derecha son 100% correctas; ambas son necesarias para que exista una sociedad funcional o, en este caso, una compa√Ī√≠a funcional. Una muy inclinada hacia la derecha reaccionar√≠a de manera muy lenta, ser√≠a excesivamente jer√°rquica y desconfiar√≠a siempre de los dem√°s. Por el contrario, una compa√Ī√≠a demasiado de izquierda estar√≠a cambiando constantemente (con lo que depreciar√≠a sus diversos servicios), diversificar√≠a demasiado sus intereses (ignorando o avergonz√°ndose de su actividad principal) y confiar√≠a excesivamente en sus empleados y competidores.

Solo los hechos y argumentos pueden solucionar estos prejuicios, pero cuando se trata de inclusión y diversidad, los prejuicios de izquierda de Google han creado una corrección política monocultural que mantiene su dominio humillando a los disidentes hasta silenciarlos. Este silencio elimina cualquier control contra políticas extremistas y autoritarias. En lo que queda de este documento, me concentraré en el extremo de que todas las diferencias poteciales se deben al tratamiento diferencial y al elemento autoritario que se requeriere para discriminar y crear representación igualitaria.

Posibles causas, libres de prejuicios, de la brecha de género en tecnología [3]

En Google, se nos dice constantemente que los prejuicios implícitos (inconscientes) y explícitos son un obstáculo para el desarrollo de las mujeres en campos como la tecnología y el liderazgo. Es cierto que tanto hombres como mujeres experimentan los prejuicios, la tecnología y el centro de trabajo de manera distinta, y deberíamos ser conscientes de esto; sin embargo, ese no es todo el problema.

De media, hombres y mujeres difieren biológicamente de muchas maneras. Estas diferencias no son simplemente construcciones sociales porque

Advertisement

  • Son universales; es decir, est√°n presentes en todas las culturas.
  • A menudo tienen causas biol√≥gicas claras y v√≠nculos con los niveles de testosterona prenatal.
  • Los hombres que han sido castrados al nacer y criados como mujeres a menudo siguen identific√°ndose y actuando como hombres.
  • Los rasgos innatos son altamente heredables
  • Son exactamente lo podr√≠amos predecir desde el enfoque de la psicolog√≠a evolutiva.

No digo que todos los hombres sean distintos a las mujeres en estos aspectos o que estas diferencias sean ‚Äújustas‚ÄĚ. Solo sostengo que la distribuci√≥n de las preferencias y habilidades de los hombres y las mujeres se distinguen en parte debido a causas biol√≥gicas. Estas diferencias pueden explicar por qu√© no hay igual representaci√≥n en hombres y mujeres en campos como la tecnolog√≠a y el liderazgo. Muchas de sus diferencias son m√≠nimas y hay coincidencias significativas entre hombres y mujeres, por lo que no es posible afirmar nada de un individuo a causa de sus niveles de distribuci√≥n en una sociedad.

Diferencias de personalidad

Las mujeres, de media, son m√°s:

  • Abiertas en sus sentimientos y est√©ticas m√°s que en ideas. Las mujeres generalmente tienen tambi√©n un inter√©s m√°s fuerte en las personas antes que en las cosas, siempre comparado con los hombres (tambi√©n interpretado esto como empatizar vs sistematizar)
  • Estas dos diferencias explican en parte por qu√© las mujeres prefieren relativamente trabajos en √°reas sociales o art√≠sticas. A m√°s hombres les gusta programa porque requiere sistematizar e incluso dentro de la Sociedad Americana de Mujeres Ingenieras, m√°s mujeres trabajan comparativamente en trabajos de front end, que requieren contacto con las personas y con la est√©tica.
  • Extrovertidas, expresado esto de manera gregaria en lugar de asertiva. Tambi√©n tienen m√°s amabilidad.
  • Esto conduce a que las mujeres generalmente lo pasan peor a la hora de negociar salarios, pedir aumentos, hablar sin rodeos y dirigir empresas. Es necesario notar que esto son solo diferencias medias y que hay superposici√≥n entre mujeres y hombres, pero que a menudo se ve √ļnicamente como un problema relativo a las mujeres. Esto conduce a programas excluyentes como Stretch y a que hombres se queden sin apoyo.
  • Neur√≥ticas (m√°s ansiedad, menor tolerancia al estr√©s). Esto puede contribuir a los niveles de ansiedad m√°s altos que, de media, las mujeres reportan en Googlegeist y al menor n√ļmero de mujeres en trabajos de alto estr√©s.

Es importante apreciar que contrario a lo que el construcccionismo social a menudo argumenta, la investigaci√≥n sugiere que ‚Äúun aumento en la igualdad de g√©nero a nivel nacional conduce a diferencias psicol√≥gicas en los rasgos caracter√≠sticos de hombres y mujeres‚ÄĚ. Porque mientras ‚Äúla sociedad se vuelve m√°s y m√°s pr√≥spera y m√°s igualitaria, las diferencias innatas entre hombres y mujeres tienen m√°s espacio para desarrollarse y el hueco existente en su personalidad se ampl√≠a‚ÄĚ. Necesitamos dejar de asumir que la brecha de g√©nero implica sexismo.

La mayor ambición de los hombres hacia el status.

Siempre nos preguntamos por qué no vemos a mujeres en posiciones de liderazgo, pero nunca preguntamos por qué hay tantos hombres en esos puestos. A menudo requieren horas largas y estresantes que pueden no merecer la pena si lo que se desea es vivir una vida plena y bien balanceada.

El status es la primera métrica en la que a menudo se juzga a los hombres [4], empujando a muchos hombres a esos trabajos mejor pagados pero menos satisfactorios que si aportan el status que ansían. Nótese que las mismas fuerzas que impulsan a los hombres a este tipo de trabajos estresantes y bien pagados dentro del sector de la tecnología y el liderazgo son los que también los motivan a aceptar responsabilidades como mineros, recogedores de basura, bomberos y sufren un 93% de las muertes relacionadas con el trabajo.

Maneras no discriminatorias de reducir la brecha de género

A continuación, desarrollaré varias de las diferencias en la distribución de rasgos entre hombres y mujeres que mencionaba en la sección anterior y sugeriré maneras de resolverlas para aumentar la representación de las mujeres en tecnología sin recurrir a la discriminación. Google ya está haciendo esfuerzos en muchas de estas áreas, pero aun así considero que es instructivo listarlas:

  • Las mujeres muestran de media mayor inter√©s en la gente y los hombres en cosas.
  • Podemos hacer que la ingenier√≠a de software est√© m√°s orientada a la gente con programaci√≥n por pares y mayor colaboraci√≥n. Por desgracia, puede que haya l√≠mites a c√≥mo las personas orientadas hacia los dem√°s ejerzan cierto tipo de responsabilidades dentro de Google y no deber√≠amos enga√Īarnos a nosotros mismos o a los estudiantes pensando de otro modo (algunos de nuestros programas para conseguir estudiantes femeninas pueden estar pecando de esto)
  • Las mujeres son de media m√°s cooperativas.
  • Permitir que todo ese esfuerzo cooperativo se muestre y tenga √©xito. Actualizaciones recientes de Perf pueden estar consiguiendo esto hasta cierto punto, pero hay mucho mas que puede hacerse. No implica esto que debamos eliminar toda la competitividad dentro de Google. La competitividad y la confianza en uno mismo pueden ser rasgos muy valiosos y no deber√≠amos poner necesariamente en desventaja a aquellos que los tienen, tal y como se ha hecho en campos como la educaci√≥n. Las mujeres son de media m√°s propensas a la ansiedad. Hagamos la tecnolog√≠a y el liderazgo menos estresantes. Google consigue esto, en parte. con sus muchos cursos de reducci√≥n del estr√©s y sus beneficios.
  • Las mujeres buscan, de media, mejor balance entre la vida y el trabajo mientras que los hombres, de media, un mejor status.
  • Por desgracia, mientras tanto la tecnolog√≠a y el liderazgo mantengan ese alto status y¬†sean carreras lucrativas, los hombres van a quererlas de manera desproporcionada. Permitir y apoyar sin reparos (como parte de nuestra cultura) el trabajo a tiempo parcial puede que ayude a mantener a m√°s mujeres en tecnolog√≠a.
  • El rol de g√©nero masculino es actualmente inflexible.
  • El feminismo ha conseguido grandes progresos en liberar a mujeres del rol de g√©nero femenino pero los hombres siguen en buena medida atado al suyo. Si nosotros, como sociedad, permitimos a los hombres ser ‚Äúm√°s femeninos‚ÄĚ, la brecha de g√©nero se reducir√°, aunque sea probablemente porque m√°s hombres abandonen puestos tecnol√≥gicos y de liderazgos por otro que hasta ese momento sean tradicionalmente femeninos.

Filosóficamente hablando, no pienso que debamos hacer ingeniería social arbitraria sobre el sector de la tecnología solo para hacerlo igualmente atractivo para hombres que para mujeres. Para cada uno de esos cambios, necesitamos razones por las que ayudan a Google, esto es, deberíamos estar optimizando para Google, con la diversidad de Google como componente. Por ejemplo, actualmente todos aquellos intentando trabajar horas extra y que estén dispuestos a aceptar mayor estrés se pondrán inevitablemente por delante del resto. Si intentamos cambiar eso demasiado, puede haber consecuencias desastrosas. También, cuando consideramos los costes y los beneficios, debemos tener en cuenta que los fondos de Google son limitados y que su disposición a menudo es un juego de suma cero, más de hecho de lo que a menudo se reconoce.

El da√Īo de los prejuicios de google

Creo firmemente en la diversidad racial y de género, y pienso que deberíamos tener más todavía. Sin embargo, intentando conseguir representaciones de genero y de raza más igualitarias, Google ha creado varias prácticas discriminatorias:

  • Los programas, las tutor√≠as y las clases solo para personas de un g√©nero o raza determinados. [5]
  • Una cola de alta prioridad y tratamiento especial para candidatos ‚Äúdiversos‚ÄĚ
  • Pr√°cticas de contrataci√≥n que bajan el list√≥n para los candidatos ‚Äúdiversos‚ÄĚ disminuyendo la tasa de falsos negativos.
  • Reconsiderar cualquier grupo de personas si no es lo suficientemente ‚Äúdiverso‚ÄĚ, pero no mostrar el mismo escrutinio en la direcci√≥n opuesta (un claro sesgo de confirmaci√≥n)
  • Esteblecer OKRs (Objectives and Key Results, Objetivos y resultados clave) a nivel de organizaci√≥n que pueden incentivizar la discriminaci√≥n ilegal [6]

Estas pr√°cticas est√°n basadas en falsas presunciones generadas por nuestros prejuicios y pueden aumentar las tensiones de raza y g√©nero. Se nos es comunicado por el liderazgo senior que lo que hacemos es moralmente y econ√≥micamente correcto, pero sin evidencia esto es simplemente ideolog√≠a de izquierdas [7] que puede da√Īar a Google irreparablemente.

Por qué estamos cegados

Todos tenemos prejuicios y usamos el razonamiento para desechar ideas que van en contra de nuestros valores internos. Igual que algunos de la derecha pol√≠tica niegan la ciencia que va en contra de la jerarqu√≠a de ‚ÄúDios> humanos> entorno‚ÄĚ (por ejemplo, la evoluci√≥n o el cambio clim√°tico) la Izquierda tiende a negar la ciencia que se√Īala diferencias biol√≥gicas entre las personas (por ejemplo, el IQ o Cociente Intelectual [8], o las diferencias entre sexos). Afortunadamente, los climat√≥logos y bi√≥logos evolucionistas generalmente no se inclinan hacia la derecha. Desafortunadamente, la sobrecogedora mayor√≠a de la poblaci√≥n y soci√≥logos aprenden de la izquierda (aproximadamente el 95%), lo que produce un sesgo de confirmaci√≥n, y cambia lo que hasta entonces fue estudiado, manteniendo mitos como el construccionismo social y la brecha de g√©nero [9]. La inclinaci√≥n izquierdista de Google nos hace ciegos ante este sesgo y que no critiquemos sus resultados, lo cual usamos para justificar los programas altamente politizados.

Adem√°s de la afinidad de la izquierda por aquellos que ve como d√©biles, los humanos suelen ser bastante proctectores con respecto a las mujeres. Como se ha dicho anteriormente, esto est√° relacionado porque los hombres, biol√≥gicamente hablando, son m√°s desechables y porque, por otro lado, las mujeres son m√°s cooperativas y agradables que los hombres. Tenemos gobierno extensivo y programas de Google, de campo o de estudio, con normales legales y sociales para proteger a las mujeres, pero cuando un hombre se queja sobre un problema de g√©nero que afecta a los hombres, es tachado de mis√≥gino y de quejica [10]. Casi cada diferencia entre hombres y mujeres es interpretada como una forma de opresi√≥n a la mujer. Y como tantas cosas en la vida, las diferencias de g√©nero son muchas veces casos de ‚Äúla hierba del vecino siempre parece m√°s verde‚ÄĚ; desafortunadamente, el dinero del contribuyente y el de Google se gasta en regar solo un lado del c√©sped.

La misma compasi√≥n para aquellos que han sido vistos como d√©biles crea pol√≠ticas de igualdad [11], las cuales constri√Īen el discurso y son extremadamente complacientes con los autoritarios de la correcci√≥n pol√≠tica que usan la violencia y la verg√ľenza para apoyar su causa. Aunque Google no ha albergado la violencia de las protestas izquierdistas que se han visto en universidades, las recurrentes deshonras en TGIF y nuestra cultura ha creado el mismo entorno de silencio, psicol√≥gicamente inseguro.

Sugerencias

Espero que haya quedado claro que no estoy afirmando que la diversidad sea mala, que Google o la sociedad sean 100% justa, que no deber√≠amos tratar de corregir los prejuicios existentes o que las minor√≠as no comparten las mismas experiencias que una mayor√≠a. Mi punto principal es que tenemos una intolerancia hacia las ideas o evidencias que no est√°n de acuerdo con nuestra ideolog√≠a. Tampoco estoy diciendo que debamos restringir a las personas a un cierto rol; estoy abogando por lo contrario: tratar a la gente como individuos √ļnicos, no como un individuo m√°s dentro de un grupo.

Mis sugerencias concretas son:

Demoralizar la diversidad

  • Tan pronto como empezamos a moralizar los problemas, debemos parar de pensar sobre ello en t√©rminos de costes y beneficios, rechazar a cualquier persona que est√© en desacuerdo porque es inmoral, y castigar duramente a aquellos que vemos como villanos por proteger a las v√≠ctimas.

Dejar de alienar a los conservadores

  • El punto de vista de la diversidad es posiblemente el tipo m√°s importante de diversidad y orientaci√≥n pol√≠tica; uno de los caminos m√°s significativos desde los cuales una persona puede ver las cosas diferentes.
  • En entornos altamente progresistas, los conservadores son una minor√≠a que siente que necesita estar encerrada para evitar la hostilidad. Debemos empoderar a aquellos con diferencias ideol√≥gicas para que sean capaces de expresarse abiertamente.
  • Alinear a los conservadores es a la vez no inclusivo y generalmente un mal negocio porque los conservadores tienden a tener una alta escrupulosidad, que se requiere para mucho del trabajo constante caracter√≠stico de una compa√Ī√≠a madura.

Hacer frente a los prejuicios de Google

  • Me he concentrado principalmente en nuestra nube de prejuicios sobre la diversidad y la inclusi√≥n, y c√≥mo nuestras bases morales est√°n a√ļn lejos de aceptar eso.
  • Yo empezar√≠a por romper los marcadores de Googlegeis con pol√≠ticas de orientaci√≥n y personalidad para dar una imagen a√ļn m√°s grande de c√≥mo nuestros prejuicios afectan a nuestra cultura.

Parar de restringir programas y clases a ciertos géneros o razas

  • Estas pr√°cticas discriminatorias son injustas y alienantes. En su lugar es mejor centrarse en algunas de las pr√°cticas no discriminatorias que he se√Īalado.

Tener una discusión abierta y honesta sobre los costes y beneficios de nuestros programas de diversidad

  • Discriminar solo para aumentar la representaci√≥n de mujeres en el campo de la tecnolog√≠a es tan err√≥neo y prejuicioso como pretender un aumento del n√ļmero de mujeres vagabundas, en el √°mbito laboral o en lo respectivo a la violencia, la muerte, las prisiones o las expulsiones del colegio.
  • Por lo general hay poca transparencia en cuanto a la extensi√≥n de los programas pro-diversidad que se mantienen inmunes a las cr√≠ticas de aquellos que no est√°n en su c√≠rculo.
  • Estos programas est√°n altamente politizados lo cual aliena todav√≠a m√°s a los no progresistas.
  • Me he dado cuenta de que algunos de nuestros programas deber√≠an tener precauci√≥n ante las acusaciones del gobierno acerca de la discriminaci√≥n, pero eso puede ser contraproducente ya que incentivan discriminaciones ilegales.

Enfocarse en la seguridad psicológica, no solo en la diversidad raza/género

  • Deber√≠amos enfocarnos en la seguridad psicol√≥gica, que ha mostrado efectos positivos y deber√≠a (o eso espero) no conducir a discriminaciones injustas.
  • Necesitamos seguridad psicol√≥gica y valores compartidos para ganar los beneficios de la diversidad.
  • Tener puntos de de vista representativos es importantes para aquellos que dise√Īan y prueban nuestros productos, pero los beneficios no est√°n tan claros para aquellos que no est√°n implicados en la experiencia de usuario.

Desenfatizar la empatía

  • He o√≠do varios llamados al aumento de empat√≠a en asuntos de diversidad. Aunque apoyo firmemente el intentar comprender c√≥mo y por qu√© la gente piensa de la manera que lo hace, apoyarse en la empat√≠a afectiva (sentir el dolor del otro) propicia que nos enfoquemos en an√©cdotas, favorece a aquellos que son similares a nosotros y alberga otros prejuicios irracionales y peligrosos. Estar emocionalmente no comprometido nos ayuda razonar mejor los hechos.

Priorizar la intención

  • Nuestro enfoque en las microagresiones y otras transgresiones no intencionadas aumenta nuestra sensibilidad, la cual no es universalmente positiva: la sensibilidad aumenta tanto nuestra tendencia para ofendernos y nuestra auto censura, conduciendo a pol√≠ticas autoritarias. Hablar sin el miedo a ser duramente juzgado es esencial para la seguridad psicol√≥gica, pero estas pr√°cticas pueden eliminarla juzgando transgresiones no intencionales.
  • El entrenamiento en microagresiones iguala de manera incorrecta y peligrosa el dialogo con la violencia y no est√° respaldado por la evidencia.

Ser abierto con respecto a la ciencia de la naturaleza humana.

  • Una vez reconozcamos que no todas las diferencias est√°n construidas por la sociedad o son debidas a la discriminaci√≥n, abrimos los ojos a una visi√≥n m√°s precisa de la condici√≥n humana, que es necesaria si de verdad queremos resolver problemas.

Advertisement

Reconsiderar hacer que el entrenamiento en Prejuicios Inconscientes sea obligatorio para los comités de ascensos

  • No hemos sido capaces de medir ning√ļn efecto de nuestro entrenamiento en prejuicios inconscientes y tiene el potencial de sobre corregir y crear rechazo, especialmente si se hacen obligatorios.
  • Algunos de los m√©todos sugeridos del entrenamiento actual (v2.3) son √ļtiles, pero la tendencia pol√≠tica de la presentaci√≥n es clara si nos atentemos a las inexactitudes que presenta y de los ejemplos que se muestran.
  • Se necesita pasar m√°s tiempo explicando los otros tipos de prejuicios m√°s all√° de los estereotipos. Los estereotipos son mucho m√°s receptivos a nueva informaci√≥n de lo que sugiere el entrenamiento (No abogo por usar estereotipos, simplemente se√Īalo la falta de exactitud en lo que se dice en los entrenamientos)

Advertisement

[1] Este documento ha sido escrito sobre todo desde la perspectiva del campus de Google en Mountain View, no puedo hablar por otros países u oficinas.

[2] Por supuesto, puesto estar sesgado y solo ver la evidencia que soporta mi punto de vista. En términos políticas, me considero liberal clásico y valoro firmemente el individualismo y la razón. Puedo discutir cualquier parte del documento con gusto y aportar más citas.

[3] A lo largo del documento con ‚Äúsector de la tecnolog√≠a‚ÄĚ a menudo me refiero sobre todo a la ingenier√≠a de software.

Advertisement

[4] Para las relaciones románticas heterosexuales, los hombres son a menudo juzgados por su status y las mujeres por su belleza. De nuevo, esto tiene orígenes biológicos y es culturalmente universal.

[5] Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (hasta cierto punto), y otros programas externos e internos fundados por Google son para personas con un cierto género o raza.

[6] En lugar especificar OKR para Googlegeist, hacerlo para ciertos demográficos. Podemos aumentar la representación a nivel organización ya sea haciendo un mejor entorno para ciertos grupos (algo que se vería en las puntuaciones de las encuestas) o discriminar basándose en un status protegido (algo que es ilegal y que he visto hacerse).

Advertisement

[7] El comunismo prometi√≥ ser moralmente y econ√≥micamente superior al capitalismo, pero cada intento ha acabado siendo corrupto y un fracaso econ√≥mico. Conforme se iba haciendo claro que la clase trabajadora de las democracias liberales no iba a destronar a sus ‚Äúopresores capitalistas‚ÄĚ, los intelectuales Marxistas traicionaron de una guerra de clases a una de g√©neros y raza. El n√ļcleo de opresor-oprimidos permaneci√≥, pero ahora el opresor es el hombre ‚Äúblanco, heterosexual de g√©nero cis y patriarca‚ÄĚ.

[8] Irónicamente, los tests de IQ que inicialmente fueron adoptados por la izquierda cuando la meritocraia amplió ayudar a víctimas de la aristocracia.

[9] Sí, en un agregado nacional, las mujeres tienen salarios más bajos que los hombres por una variedad de razones. Para el mismo trabajo, sin embargo, a las mujeres se les paga lo mismo que a los hombres. Considerando que las mujeres gastan más dinero que los hombres y que ese salario representa cuánto el empleado sacrifica (por ejemplo: más horas, estrés y peligro), realmente necesitamos re-pensar los estereotipos en torno al poder.

Advertisement

[10] “El sistema tradicionalista del género no se lleva bien con la idea de que los hombres necesiten apoyo. Se espera que los hombres sean fuetes, que no se quejen y que lidien con sus propios problemas ellos solos. Los problemas de los hombres a menudo se ven desde la perspectiva del fracaso personal antes que el de una víctima, debido a nuestra visión de género de agencia. Esto desmotiva a los hombres de atraer atención sobre sus problemas (sean estos individuales o de grupo), por miedo a que se les vea como quejicas, llorones o débiles.

[11] La correcci√≥n pol√≠tica a menudo se define como ‚Äúevitar formas o expresiones o acciones que son percibidas con la intenci√≥n de excluir, marginalizar o insultar gurpos de personas que est√°n en desventaja social o discrimandas‚ÄĚ lo cual deja claro por qu√© es un fen√≥meno de la izquierda pol√≠tica y una herramienta de autoritarismo.

Actualización: la nueva vicepresidenta de Diversidad, Integridad y Gobernancia de Google, Danielle Brown, emitió el siguiente comunicado en respuesta al memo interno del empleado

Googlers

Soy Danielle, la nueva vicepresidenta de Google de Diversidad, Integridad y Gobernancia. Empecé a trabajar hace solo dos semanas, y esperaba tomarme otra semana o así para conocer bien el terreno antes de presentarme a todos vosotros. Pero dado el acalorado debate que hemos visto en los pasados días, me siento obligada a decir unas palabras.

Muchos de vosotros hab√©is visto un documento compartido por alguien en nuestra divis√≥n de ingenier√≠a, expresando sus puntos de vista en las habilidades naturales y caracter√≠sticas de nuestros ge√©nros, as√≠ como acerca de si uno puede hablar libremente sobre estas cosas en Google. Y, como muchos de vosotros, encuentro que avanza asunciones incorrectas sobre el g√©nero. No voy a enlazarlo agu√≠ porque no representa un punto de vista que yo esta compa√Ī√≠a apoye, promocione o aliente.

La diversidad y la inclusi√≥n son una parte fundamental de nuestros valoras y de la cultura que continuamos cultivando. Somos inequ√≠vocos en nuestra creencia que la diversidad y la inclusi√≥n son cr√≠ticas para nuestro √©xito como compa√Ī√≠a, y continuaremos apoyando y comprometi√©ndonos con ello. Tal y como Ari Balogh dijo en su post interno de G+: ‚ÄúConstruir un entorno abierto e inclusivo es clave con respecto a quienes somos, y es la opci√≥n correcta. No hay nada m√°s que decir‚ÄĚ

Google ha tomado una posici√≥n muy fuerte en este aspecto, liberado datos demogr√°ficos y creando un OKR para toda la compa√Ī√≠a sobre la diversidad y la inclusi√≥n. Fuertes creencias requieren fuertes reaccciones. Cambiar una cultura es dif√≠cil, y a menudo inc√≥modo, pero creo firmemente que Google est√° haciendo lo correcto, ese es el motivo por el que tom√© este trabajo.

Parte de construir un entorno abierto e inclusivo implica albertar una cultura en el que aquellos con puntos de vista alternativos, incluido distintos puntos de vista políticos, se sientan seguros de expresar su opinión. Pero ese discurso necesita funcionar junto a los principios de empleo igualitario que se encuentran en nuestro Código de Conducta, políticas y leyes anti discriminación.

Estoy en la industria desde hace mucho tiempo, y puedo deciros que nunca he trabajado en una compa√Ī√≠a que tenga tantas plataformas para que los empleados se expresen: TGIF, Memegn, Google+ inteno, miles de grupos de discusi√≥n. S√© que est√° conversaci√≥n no termina con este email de hoy. Deseo continuar oyendo vuestros pensamientos al respecto conforme me asiente y me reuna con todo tipo de Googlers a lo largo y lo ancho de la compa√Ī√≠a.

Gracias

Danielle.